El Reglamento de IA para la IA de RR. HH. y selección

Si construyes o usas IA para contratar, promocionar o gestionar personal, el Reglamento de IA te trata distinto que a casi cualquier otra categoría de software. El empleo está en lo alto del anexo III, punto 4, lo que significa que casi toda la IA seria de RR. HH. se presume de alto riesgo, con el conjunto de obligaciones más pesado del reglamento asociado.

Ese es el titular. La parte útil es lo que decide si te aplica a ti: qué le hace de verdad tu sistema a un candidato o a un empleado, y si lo construiste tú o lo tienes bajo licencia.

Qué cuenta como alto riesgo en RR. HH.

El anexo III 4(a)-(b) cubre los sistemas de IA destinados a la contratación o la selección - publicar vacantes, cribar o filtrar candidaturas, evaluar candidatos - y a decisiones que afectan a las relaciones laborales: ascensos, despidos, asignación de tareas en función del comportamiento o de rasgos personales, y seguimiento o evaluación del rendimiento.

La línea que decide casi todos los casos: ¿el sistema evalúa a la persona o a otra cosa? Procesar un documento no pasa nada. Puntuar al humano que lo escribió es elaborar perfiles, y la elaboración de perfiles mata la exención del artículo 6(3) de forma absoluta.

Proveedor o empleador: ¿de quién son estos deberes?

Aquí es donde la IA de RR. HH. más se diferencia de otras categorías, porque siempre hay dos empresas en la sala.

Si construyes y vendes la herramienta, eres el proveedor: gestión de riesgos (art. 9), gobernanza de datos examinada por sesgos (art. 10), documentación técnica, registro de eventos, diseño de la supervisión humana, evaluación de la conformidad y marcado CE, inscripción, todo para el 2 de diciembre de 2027. Tus instrucciones de uso del artículo 13 son además la dependencia de cumplimiento de tus clientes: sus equipos jurídicos no pueden cumplir sus propios deberes sin documentación tuya, lo que convierte producirla pronto en un activo comercial, no en un coste.

Si tienes la herramienta bajo licencia y la usas, eres el responsable del despliegue, artículo 26: supervisión humana competente, datos de entrada pertinentes, informar a trabajadores y candidatos de que se usa IA sobre ellos. Sin evaluación de la conformidad, sin marcado CE. Pero ojo: modificar sustancialmente el sistema del proveedor, o usarlo para algo que el proveedor no previó, puede convertirte en proveedor sin que te enteres. La prueba completa de los papeles.

Lo que es exigible hoy (no en 2027)

• Artículo 50 - los candidatos tienen que saber que hay IA de por medio. Una divulgación enterrada en la política de privacidad de un cliente no llega al solicitante. Visible en el momento de la candidatura, desde el 2 de agosto de 2026.
• Artículo 5 - el reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo está prohibido, no es de alto riesgo. Si alguna parte de tu proceso infiere el estado emocional de empleados o de candidatos, esa es una decisión de producto que hay que tomar esta semana.
• Artículo 4 - alfabetización en materia de IA para las personas que operan el sistema: una sesión de media jornada registrada es todo el cumplimiento.

Los solapamientos que te ahorran trabajo

Tres regímenes golpean a la vez a la IA de RR. HH., y comparten pruebas. El artículo 22 del RGPD da a los candidatos derecho a la intervención humana en decisiones automatizadas significativas: coordínalo con tu diseño de supervisión del artículo 14 en lugar de resolverlo dos veces. Una EIPD (art. 35 del RGPD) es casi con total seguridad obligatoria, y alimenta directamente tu expediente de gestión de riesgos del artículo 9. El derecho antidiscriminatorio nacional (la AGG alemana y sus equivalentes) ya se aplica a tus resultados hoy, sin periodo de gracia hasta 2027, y por eso una auditoría de sesgos de los resultados es el trabajo de mayor valor de toda la lista.

Por dónde empezar

Pasa la comprobación gratuita de dos minutos para confirmar tu nivel de riesgo y luego recorre la secuencia: la divulgación de cara al candidato esta semana (es derecho vigente y lleva una tarde), la pregunta del papel por escrito, el análisis del 6(3) si crees que eres la excepción - documentado, porque una exención sin documentar no es una posición - y después la EIPD y la auditoría de sesgos. Nuestro informe de ejemplo (in English) (en inglés) usa una empresa ficticia de tecnología de RR. HH., una empresa emergente de Berlín de 11 personas dedicada al cribado de candidaturas, y muestra exactamente qué devuelve la evaluación completa.

Preguntas frecuentes

¿La IA de RR. HH. y de selección es de alto riesgo según el Reglamento de IA?

Casi toda la IA seria de RR. HH. se presume de alto riesgo. El empleo está en lo alto del anexo III, punto 4, que cubre la IA destinada a la contratación o la selección - publicar vacantes, cribar o filtrar candidaturas, evaluar candidatos - y las decisiones que afectan a las relaciones laborales, como ascensos, despidos, asignación de tareas y seguimiento del rendimiento.

¿El software de cribado de currículos es de alto riesgo?

Sí. La ordenación de currículos y la puntuación de candidatos son el caso de manual del anexo III 4(a): criba y evalúa candidatos y elabora perfiles de personas, lo que además descarta la exención del artículo 6(3).

¿Qué herramientas de IA de RR. HH. no son de alto riesgo?

Las que no evalúan a la persona. Los bots que agendan entrevistas son logística y no evaluación, y aterrizan en riesgo limitado o mínimo, aunque la divulgación del artículo 50 aplica si conversan con los candidatos. Comprobar que las candidaturas están completas es una tarea procedimental estrecha, probablemente exenta por el artículo 6(3).

¿Cuál es la línea que decide casi todos los casos de RR. HH.?

Si el sistema evalúa a la persona o a otra cosa. Procesar un documento no pasa nada. Puntuar al humano que lo escribió es elaborar perfiles, y la elaboración de perfiles derrota la exención del artículo 6(3) de forma absoluta.